Warum Sie für Ihr Tochterunternehmen einen HR-Manager in Indien benötigen
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Erzielt Ihre Tochtergesellschaft in Indien nicht den erwarteten Gewinn? Dann sollten Sie die Personalpolitik Ihrer Organisation genauer unter die Lupe nehmen. In diesem Artikel erklärt unsere Personalexpertin Deepmala Datta, warum ein dedizierter HR-Manager in Indien so wichtig ist.
Laut einer von IndiaConnected durchgeführten Umfrage unter 100 Unternehmen mit einer Niederlassung in Indien sehen 42 % die Suche und Bindung geeigneter Mitarbeiter als die größte Herausforderung. 61 % dieser Unternehmen geben an, dass gute, lokale HR-Richtlinien die Lösung für dieses Problem sind – doch nur 20 % von ihnen verfügen tatsächlich über ein HR-Team in Indien.
“HR ist die treibende Kraft hinter einem erfolgreichen indischen Unternehmen.”
„Europäische Unternehmen vernachlässigen oft ihre Personalpolitik in Indien“, so die indische Personalexpertin Deepmala Datta. „Ich habe bereits Hunderte Unternehmen bei der Suche nach geeignetem Personal unterstützt. Doch in keinem einzigen Fall ist das Personalteam der Zentrale nach Indien gereist, um an einem solchen Bewerbungsprozess teilzunehmen. Viele Unternehmen betrachten HR als Nebenprodukt, aber es ist die treibende Kraft hinter einem erfolgreichen Geschäft in Indien.“
Personalfluktuation ist nicht per se schlecht
„Ich habe eine sehr kontroverse Meinung zum Thema Personalfluktuation“, erzählt Deepmala Datta. „Ich mag Fluktuation, weil sie einem Unternehmen die Möglichkeit gibt, Personal mit besseren Fähigkeiten als seine Vorgänger einzustellen. Aber es kommt natürlich darauf an, welche Positionen die höchste Personalfluktuation aufweisen.
Die Fluktuation bei kritischen Stellen im Unternehmen kann sich direkt negativ auf die Ergebnisse auswirken.“ Ihrer Meinung nach ist es daher wichtig, dass die Personalabteilung vor Ort festlegt, auf welche Fähigkeiten, Positionen oder Personen das Unternehmen nicht verzichten kann. „Anstatt all Ihre Energie und viel Geld dafür aufzuwenden, 90 Prozent Ihrer Mitarbeiter an Bord zu halten, ist es klüger, sich auf die wichtigsten Talente – etwa 20 Prozent der Belegschaft – zu konzentrieren.“
Deepmala Datta fährt fort: „Obwohl ein angemessenes Gehalt für die Mitarbeiterbindung unerlässlich ist, geben sich indische Mitarbeiter ebenso wie ihre europäischen Kollegen nicht mehr nur mit einer Gehaltserhöhung zufrieden, sondern sie wollen sich beruflich und persönlich weiterentwickeln. Stellen Sie daher sicher, dass Ihre Personalpolitik diesen Talenten Wachstumschancen bietet.“
Warum ein starker HR-Manager in Indien so wichtig ist
Stagniert das Wachstum Ihres indischen Unternehmens, obwohl Sie keine Zweifel an Ihren Geschäftsstrategie haben? Dann ist es laut Deepmala Datta eine gute Idee, zu prüfen, ob alle Mitarbeiter im Unternehmen am richtigen Platz sind: „Wenn ein Unternehmen mit einem solchen Problem bei IndiaConnected anklopft, starten wir eine Unternehmensrestrukturierung.“
„Wir führen Beurteilungen und Gespräche mit Mitarbeitern in wichtigen Positionen innerhalb des Unternehmens durch. Nur so können wir das zugrunde liegende Problem erkennen, das hinter der Stagnation steht. Ein Problem, auf das ich oft stoße, ist mangelnde Struktur“, so die Personalexpertin.
„Es gibt einen großen kulturellen Unterschied zwischen Indien und Europa, den man im Hinterkopf behalten sollte: Hierarchie. In Indien benötigen Unternehmen eine starke Führungskraft. Ist dies nicht der Fall, tendieren die Mitarbeiter dazu, ihre eigene Machtstruktur aufzubauen, was nicht immer zum Wohle des Unternehmens ist.“
Fallbeispiel: schwacher indischer Geschäftsführer und die dramatischen Folgen
„Ich war selbst in ein extremes Beispiel verwickelt“, sagt Deepmala Datta. „Ich wurde in eine Fabrik in Mumbai geschickt, wo die Belegschaft drei Tage lang streikte. Die Zentrale in Europa hatte keine Ahnung warum und konnte den Geschäftsführer nicht erreichen. Als ich ankam, traf ich einen Mann, der Wache vor dem Büro des Direktors hielt.“
„Ich musste viel mit ihm verhandeln, um Zugang zum Büro zu bekommen, und als ich endlich Eintritt erhielt, verstand ich warum. Die Mitarbeiter der Fabrik hatten den Geschäftsführer drei Tage lang als Geisel gehalten. Nach vielen Gesprächen mit den Streikenden kam ich zum Schluss, dass das Problem eigentlich sehr einfach war und zu seiner Lösung keine Streiks nötig gewesen wären. Aber die Situation war so außer Kontrolle geraten, weil der Manager nicht gut für diese Position geeignet war“, so Deepmala Datta.
„Der Geschäftsführer war aufgrund seines beeindruckenden Lebenslaufs ausgewählt worden, hatte jedoch null Erfahrung mit der Führung einer so großen Gruppe von Mitarbeitern, insbesondere Fabrikarbeitern“, erzählt die Personalexpertin. „Hätte das HR-Team bei der Einstellung des Direktors auf diese Fähigkeiten geachtet, hätte diese Misere leicht vermieden werden können.“
Der HR-Manager in Indien als Sparringspartner des Managements
Personalpolitik sollte nicht wie eine Verwaltungsabteilung behandelt werden. „Wir haben es schon mehrfach erwähnt, aber der Erfolg eines Unternehmens in Indien hängt von seinen Mitarbeitern ab. Mein Rat an jedes Unternehmen mit einer indischen Niederlassung? Setzen Sie Ihr Budget klug ein und stellen Sie einen indischen HR-Manager ein.“
“Mein Rat an jedes Unternehmen mit einer indischen Niederlassung? Setzen Sie Ihr Budget klug ein und stellen Sie einen indischen HR-Manager ein.”
Dieser Personalmanager muss laut Deepmala Datta über eine starke Position im Unternehmen verfügen, in der er nicht nur richtig eingreifen und mit Missständen umgehen, sondern auch das Management als Sparringspartner beraten kann.
„Zukünftige Ziele lassen sich nur mit den richtigen Mitarbeitern an den richtigen Orten erreichen. Der HR-Manager in Indien sorgt nicht nur dafür, dass das richtige Personal ausgebildet und befördert wird, sondern er rekrutiert auch mit Blick auf diese Zukunftsziele neue geeignete Mitarbeiter“, fasst Deepmala Datta die Rolle des indischen Personalmanagers zusammen.
Häufige Personalfehler europäischer Unternehmen in Indien
„Viele europäische Unternehmen entscheiden sich dafür, zuerst mit einem Agenten oder Manager zu beginnen und ihm dann die Verantwortung für den Aufbau eines Teams zu übertragen“, so Deepmala Datta. „In vielen Fällen geht das nicht gut. Wir sehen oft, dass diese Unternehmen ihren ersten Agenten oder Manager auf der Grundlage seiner bisherigen Erfolge auswählen, aber nicht berücksichtigen, wie er diese Erfolge erzielen konnte. Lag der Erfolg an ihm oder hatte er ein Support-Team?“
In fast allen Fällen handelt es sich laut Deepmala Datta um Letzteres: „Ein solcher Manager oder Agent begibt sich bei einem neuen Unternehmen daher auf einen sehr schwierigen Pfad. Er ist komplett auf sich allein gestellt und kann sein volles Potenzial häufig nicht entfalten. Oftmals wird das bereits in den ersten Ergebnissen sichtbar, was aber darauf zurückgeführt wird, dass sich das Unternehmen noch in der Startphase befindet.“
Sobald dieser Manager Personal einstellt, wird er ehemalige Kollegen auswählen, mit denen er früh gut zusammengearbeitet hat. Sie sind die richtige Wahl für ihn, aber nicht unbedingt für die Positionen, die sie im Unternehmen besetzen werden. Diese Mitarbeiter werden von ihrem bisherigen Arbeitgeber abgelöst, was eine deutliche Gehaltserhöhung am neuen Arbeitsplatz bedeutet“, erklärt die Indienexpertin. „Ich habe Situationen erlebt, in denen diese Vorgehensweise dazu führte, dass das Unternehmen mehr verkaufte, aber nie einen Gewinn erzielte.“
Laut Deepmala Datta lässt sich diese Situation sehr leicht vermeiden: „Nehmen Sie Ihre Personalpolitik in Indien nicht auf die leichte Schulter, sondern geben Sie ihr von Anfang an eine hohe Priorität, ein angemessenes Budget und stellen Sie einen erfahrenen HR-Manager in Indien ein.“
Benötigen Sie Unterstützung bei Ihrer Personalpolitik in Indien? Lassen Sie sich von unseren Indien-Experten beraten.
