Arbeitsgesetze in Indien: Die vier Arbeitskodizes und was internationale Unternehmen beachten müssen

Indiens Arbeitsrecht galt lange als komplex, fragmentiert und schwer überschaubar – insbesondere für internationale Unternehmen. Über Jahrzehnte hinweg war es durch zahlreiche Einzelgesetze geregelt, die teils veraltet waren und je nach Bundesstaat unterschiedlich angewendet wurden.

Mit der Einführung von vier neuen Arbeitskodizes hat die indische Regierung diese Struktur grundlegend reformiert. Ziel war es, das Arbeitsrecht zu vereinfachen, zu modernisieren und besser an heutige Arbeitsmodelle anzupassen.

Für internationale Unternehmen in Indien bedeutet diese Reform jedoch nicht nur mehr Übersicht, sondern auch neue Anforderungen. Bestehende HR-Richtlinien, Vertragsmodelle und interne Prozesse sollten überprüft werden, um weiterhin rechtskonform zu agieren.

Warum die Reform für internationale Unternehmen relevant ist

Indiens Arbeitsrechtsreform verfolgt das Ziel, ein über Jahrzehnte gewachsenes, stark fragmentiertes System zu vereinfachen. Die Zusammenführung von 29 Einzelgesetzen in vier Arbeitskodizes soll für mehr Einheitlichkeit, Transparenz und zeitgemäße Regelungen sorgen. Für internationale Unternehmen bedeutet dies zunächst eine bessere Übersicht – in der Praxis jedoch auch neue Verpflichtungen.

Ein zentraler Punkt ist die deutlich verschärfte Durchsetzung der Vorschriften. Die neuen Kodizes sehen in vielen Fällen erheblich höhere Strafen bei Verstößen vor als die vorherige Gesetzgebung. Gleichzeitig wurden bestehende Regelungen präzisiert, wodurch Grauzonen reduziert werden. Unternehmen können sich daher weniger als zuvor auf uneinheitliche Auslegungen oder informelle Praktiken verlassen.

Hinzu kommt, dass Indien trotz der Vereinheitlichung weiterhin ein föderales System bleibt. Während die Kodizes auf nationaler Ebene verabschiedet wurden, liegt die konkrete Umsetzung in vielen Bereichen bei den einzelnen Bundesstaaten. Internationale Unternehmen müssen daher sowohl die zentralen Vorgaben als auch bundesstaatliche Besonderheiten berücksichtigen – insbesondere bei Löhnen, Arbeitszeiten und administrativen Anforderungen.

Für Unternehmen, die bereits in Indien tätig sind, bedeutet die Reform vor allem eines: bestehende HR-Richtlinien und Prozesse sollten überprüft werden. itsstrukturen, Vertragsmodelle, der Einsatz befristeter oder externer Arbeitskräfte sowie Sozialversicherungsbeiträge müssen mit den neuen Vorgaben in Einklang stehen. Auch Unternehmen, die einen Markteintritt in Indien planen, sollten die Arbeitskodizes frühzeitig in ihre strategische Planung einbeziehen.

Lesetipp: Einen allgemeinen Überblick über das indische Arbeitsrecht und die wichtigsten arbeitsrechtlichen Grundlagen finden Sie in unserem Artikel „Arbeitsrecht in Indien: Diese Gesetze müssen Sie einhalten“.

Die vier Arbeitskodizes in Indien im Überblick

Die Reform des indischen Arbeitsrechts basiert auf vier zentralen Arbeitskodizes, die jeweils mehrere frühere Einzelgesetze zusammenfassen. Jeder Kodex regelt einen eigenen Themenbereich: von Löhnen über Arbeitsbeziehungen und Arbeitsschutz bis hin zur sozialen Sicherheit. Zusammen bilden sie den rechtlichen Rahmen, an dem internationale Unternehmen ihre HR-Strategie und internen Prozesse ausrichten müssen.

1. Der Lohngesetzkodex (The Code of Wages)

Einordnung

Der Lohngesetzkodex bündelt die bisherigen Regelungen rund um Löhne, Mindestlohn, Bonuszahlungen und Entgeltgleichheit. Ziel des Kodex ist es, mehr Einheitlichkeit und Transparenz bei der Vergütung von Arbeitnehmern zu schaffen. Für internationale Unternehmen ist dieser Kodex besonders relevant, da er direkten Einfluss auf Gehaltsstrukturen und Sozialversicherungsbeiträge hat.

Der Kodex ersetzt vier frühere Gesetze: das Gesetz über die Lohnzahlung von 1936, das Mindestlohngesetz von 1948, das Gesetz über Bonuszahlungen von 1965 sowie das Gesetz über die Gleichstellung der Entlohnung von 1976.

Zentrale Änderungen:

• Einführung eines nationalen Mindestlohns: Während früher die einzelnen Bundesstaaten eigenständig Mindestlöhne festlegten, sieht der Lohngesetzkodex nun einen von der Zentralregierung definierten Mindestlohn vor. Die Bundesstaaten bleiben weiterhin für die konkrete Ausgestaltung zuständig, dürfen jedoch keine niedrigeren Mindestlöhne festsetzen. Ziel ist es, Unterschiede zwischen den Bundesstaaten zu verringern und die Vergütungsstrukturen transparenter zu machen.
• Mindestanteil des Grundlohns von 50 Prozent: Der Kodex schreibt vor, dass der Grundlohn mindestens 50 Prozent des gesamten Bruttolohns eines Arbeitnehmers betragen muss. Diese Regelung führt in vielen Fällen dazu, dass sich die Bemessungsgrundlage für Sozialversicherungsbeiträge erhöht und damit auch die Lohnnebenkosten für Unternehmen steigen.
• Gleichstellung bei der Vergütung: Der Lohngesetzkodex legt ausdrücklich fest, dass Arbeitnehmer unabhängig vom Geschlecht oder der Geschlechtsidentität für gleiche oder vergleichbare Arbeit gleich entlohnt werden müssen.

Bedeutung für Unternehmen in der Praxis

Für internationale Unternehmen kann der Lohngesetzkodex eine Anpassung bestehender Gehaltsmodelle erforderlich machen. Insbesondere die Vorgaben zur Zusammensetzung des Grundlohns wirken sich unmittelbar auf Lohnnebenkosten und Sozialversicherungsbeiträge aus. Unternehmen sollten daher prüfen, ob ihre Vergütungsstrukturen den neuen Anforderungen entsprechen und bundesstaatliche Mindestlohnbestimmungen korrekt umgesetzt werden.

2. Der Arbeitsbeziehungskodex (The Industrial Relations Code)

Einordnung

Der Arbeitsbeziehungskodex regelt zentrale Fragen rund um Arbeitsverhältnisse, Gewerkschaften und den Umgang mit Arbeitskonflikten. Er ersetzt drei frühere Gesetze: den Industrial Disputes Act von 1947, den Trade Unions Act von 1926 sowie den Industrial Employment Act von 1946.

Für internationale Unternehmen ist dieser Kodex besonders relevant, da er Vorgaben zur Organisation von Gewerkschaften, zu internen Beschäftigungsbedingungen sowie zu Kündigungen und Entlassungen macht. Gleichzeitig schafft er in bestimmten Bereichen mehr Flexibilität bei der Einstellung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

Zentrale Änderungen:

• Einführung einer zentralen Verhandlungsgewerkschaft: Der Kodex regelt, dass pro Sektor eine sogenannte Verhandlungsgewerkschaft benannt wird, die Arbeitgeber gegenüber den Beschäftigten vertritt. Diese Gewerkschaft muss mindestens 51 Prozent der Arbeitnehmer als Mitglieder haben. Ziel ist es, Tarifverhandlungen zu vereinfachen und die Anzahl paralleler Verhandlungspartner zu reduzieren.
• Befristete Beschäftigung wird anerkannt (inkl. Anspruch auf Sozialleistungen): Der neue Kodex erkennt befristet Beschäftigte an und legt fest, dass sie Anspruch auf Sozialleistungen wie beispielsweise Bonuszahlungen haben. Gleichzeitig wird es für Unternehmen attraktiver, mehr befristet Beschäftigte einzustellen, da die Beschäftigungsbedingungen besser kontrolliert werden können als bei Beschäftigten, die über Drittanbieter oder Leiharbeitsmodelle beschäftigt werden.
• Verpflichtende Betriebsordnungen für größere Unternehmen: Der Kodex sieht sogenannte „Standing Orders“ vor, von der Regierung festgelegte Beschäftigungsbedingungen, die Arbeitgeber einhalten müssen. Diese Regelungen gelten für Unternehmen mit mehr als 300 Beschäftigten und betreffen unter anderem Arbeitszeiten, Kündigungsfristen und interne Abläufe.
• Einrichtung von Beschwerdeausschüssen: Unternehmen mit mindestens 20 Mitarbeitern sind verpflichtet, einen internen Ausschuss einzurichten, der sich mit Beschwerden von Arbeitnehmern befasst.
• Lockerung der Genehmigungspflicht bei Entlassungen: Produktionsunternehmen mit weniger als 300 Beschäftigten können Arbeitnehmer entlassen, ohne zuvor eine staatliche Genehmigung einholen zu müssen. Für Fabriken, Bergwerke oder Plantagen mit mehr als 300 Beschäftigten bleibt diese Genehmigungspflicht bestehen.

Bedeutung für Unternehmen in der Praxis

Der Arbeitsbeziehungskodex eröffnet internationalen Unternehmen mehr Spielraum bei der Gestaltung von Arbeitsverhältnissen, insbesondere durch den erleichterten Einsatz befristeter Beschäftigung. Gleichzeitig steigen die Anforderungen an interne Strukturen, etwa durch verpflichtende Betriebsordnungen und Beschwerdemechanismen.

Unternehmen sollten prüfen, ob ihre aktuellen Vertragsmodelle, internen Richtlinien und Prozesse den neuen Vorgaben entsprechen – insbesondere dann, wenn sie Produktionsstätten betreiben oder eine größere Belegschaft in Indien beschäftigen.

3. Der Kodex zu Arbeitsschutz, Gesundheit und Arbeitsbedingungen (The Occupational Safety, Health and Working Conditions Code)

Einordnung

Der Kodex zu Arbeitsschutz, Gesundheit und Arbeitsbedingungen fasst mehrere bestehende Regelungen zu Arbeitsbedingungen in einem umfassenden Gesetz zusammen. Er beschreibt die Pflichten von Arbeitgebern in Bezug auf Sicherheit, Gesundheit und das allgemeine Arbeitsumfeld ihrer Beschäftigten.

Für internationale Unternehmen ist dieser Kodex besonders relevant, da er konkrete Vorgaben zur Organisation von Arbeit, zum Einsatz von Vertragsarbeitern sowie zu besonderen Arbeitnehmergruppen wie Wanderarbeitern enthält. Zudem wirkt er sich auf interne Richtlinien, Budgetplanung und Personalmodelle aus.

Zentrale Änderungen:

• Definition der Kerntätigkeit eines Unternehmens: Unternehmen sind verpflichtet festzulegen, welche Tätigkeiten als ihre „Kerntätigkeit“ gelten. Der Kodex verbietet grundsätzlich den Einsatz von Vertragsarbeitern für diese Kerntätigkeiten, sieht jedoch bestimmte Ausnahmen vor. Ziel ist es, den Missbrauch von Vertragsarbeit zu begrenzen, insbesondere in Branchen wie der IT- oder Automobilindustrie.
• Neue Regelungen zum Umgang mit Resturlaub: Während Mitarbeiter bislang häufig verpflichtet waren, nicht genutzten Urlaub bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen, können sie nun am Ende eines Jahres beantragen, sich Resturlaub auszahlen zu lassen. Dies kann für Unternehmen zusätzliche finanzielle Verpflichtungen bedeuten und sollte bei der Jahresplanung berücksichtigt werden.
• Stärkung der Rechte von Wanderarbeitern: Der Kodex gleicht die Stellung von Wanderarbeitern aus anderen Bundesstaaten stärker der regulärer Arbeitnehmer an. Arbeitgeber sind zudem verpflichtet, die Kosten für die Rückreise dieser Arbeitnehmer von ihrem Arbeitsort zu ihrem Herkunftsort zu übernehmen.
• Zulassung von Nachtarbeit für Frauen unter bestimmten Bedingungen: Unternehmen dürfen Frauen künftig zwischen 19 Uhr und 6 Uhr beschäftigen, sofern sie Maßnahmen ergreifen, um die Sicherheit ihrer weiblichen Angestellten zu gewährleisten. Diese Regelung ist insbesondere für den Outsourcing- und Dienstleistungssektor von Bedeutung.

Bedeutung für Unternehmen in der Praxis

Für internationale Unternehmen kann dieser Kodex Anpassungen an bestehenden Arbeitsmodellen erforderlich machen. Insbesondere der Einsatz von Vertragsarbeitern, der Umgang mit Urlaubsansprüchen sowie Regelungen für bestimmte Arbeitnehmergruppen sollten überprüft werden.

Darüber hinaus müssen Unternehmen sicherstellen, dass interne Richtlinien zu Arbeitsschutz, Arbeitszeiten und Sicherheit den gesetzlichen Anforderungen entsprechen. Eine frühzeitige Anpassung kann helfen, operative Risiken und unerwartete Kosten zu vermeiden.

4. Der Sozialversicherungskodex (The Social Security Code)

Einordnung

Der Sozialversicherungskodex erweitert und modernisiert das bestehende Sozialversicherungssystem in Indien. Er ersetzt mehrere frühere Gesetze, darunter den Employees’ Compensation Act von 1923, den Employees’ Provident Funds and Miscellaneous Provisions Act von 1952, den Payment of Gratuity Act von 1972 sowie den Maternity Benefit Act von 1961.

Für internationale Unternehmen ist dieser Kodex insbesondere deshalb relevant, weil er neue Beschäftigungsformen berücksichtigt und zusätzliche Pflichten im Zusammenhang mit Sozialversicherungsbeiträgen und Meldepflichten einführt.

Zentrale Änderungen:

• Einführung neuer Beschäftigungsformen im Sozialversicherungsrecht: Der Kodex definiert erstmals die Begriffe „Gig-Worker“ und „Plattform-Worker“. Obwohl diese Arbeitsformen rechtlich anerkannt werden, gelten sie nicht als klassische Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Verhältnisse.
• Sozialversicherungsfonds für Gig- und Plattformarbeiter: Unternehmen sind verpflichtet, Beiträge zu einem speziellen Sozialversicherungsfonds zu leisten, der von der indischen Regierung eingerichtet wurde. Um Anspruch auf diese Leistungen zu haben, müssen die betroffenen Arbeitnehmer bei den zuständigen Behörden registriert werden.
• Begrenzung des Prüfungszeitraums durch Behörden: Der Kodex schränkt ein, wie weit Behörden bei der Überprüfung der Einhaltung von Vorschriften zum Employees’ Provident Fund zurückblicken dürfen. Prüfungen dürfen sich auf maximal fünf Jahre vor Beginn der Untersuchung beziehen.
• Zeitliche Begrenzung von Untersuchungen: Zusätzlich wird die Dauer solcher Untersuchungen auf maximal zwei Jahre begrenzt, was Unternehmen mehr Planungssicherheit verschafft.

Bedeutung für Unternehmen in der Praxis

Internationale Unternehmen sollten prüfen, ob sie in Indien mit Beschäftigungsmodellen arbeiten, die unter die Definition von Gig- oder Plattformarbeit fallen. In diesen Fällen entstehen neue Verpflichtungen im Hinblick auf Registrierung und Beitragszahlungen, auch wenn kein klassisches Arbeitsverhältnis besteht.

Darüber hinaus bietet der Kodex durch klar definierte Prüfungszeiträume mehr Rechtssicherheit. Dennoch bleibt eine saubere Dokumentation von Beschäftigungsverhältnissen und Sozialversicherungsbeiträgen entscheidend, um Risiken bei behördlichen Prüfungen zu minimieren.

Was internationale Unternehmen jetzt berücksichtigen sollten

Die Reform des indischen Arbeitsrechts bringt mehr Struktur und Einheitlichkeit, erhöht jedoch zugleich die Anforderungen an Unternehmen. Internationale Unternehmen in Indien sollten ihre bestehenden HR-Strukturen, Vertragsmodelle und internen Prozesse regelmäßig überprüfen, um weiterhin rechtskonform zu agieren.

Besonders relevant sind dabei Fragen rund um Vergütungsmodelle, den Einsatz befristeter oder externer Arbeitskräfte, Sozialversicherungsbeiträge sowie die Umsetzung bundesstaatlicher Vorgaben. Da die praktische Anwendung der Arbeitskodizes je nach Bundesstaat variieren kann, ist eine individuelle Bewertung entscheidend.

Unterstützung bei HR- und Compliance-Fragen in Indien

India Connected unterstützt internationale Unternehmen dabei, ihre HR-Strategie und internen Prozesse an die geltenden arbeitsrechtlichen Anforderungen in Indien anzupassen. Im Rahmen unseres HR Consulting für internationale Unternehmen in Indien begleiten wir Unternehmen sowohl beim Markteintritt als auch bei der Überprüfung bestehender Strukturen.

In einem unverbindlichen Beratungsgespräch klären wir gemeinsam, welche Auswirkungen die neuen Arbeitskodizes auf Ihr Unternehmen haben und welche nächsten Schritte sinnvoll sind. Auf Wunsch kann im Rahmen der Beratung auch ein strukturierter HR Health Check durchgeführt werden. Dabei werden unter anderem Aspekte wie Fluktuation, Vergütung, Mitarbeiterengagement und Nachfolgemanagement betrachtet.

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